A lo largo de mi carrera, me ha tocado trabajar con gente de muchas nacionalidades, culturas, religiones, adhesiones políticas y extractos sociales; he tenido la enorme fortuna de poder entenderme con muchos de ellos y también debo confesar que he fallado en el intento de liderar a algunos de ellos. ¿Cuál es el secreto para liderar gente? eso es algo que sigo aprendiendo día a día, pero hasta ahora lo que he aprendido es que el liderazgo es situacional y que los factores motivantes son individuales, es por ello que antes que emitir un juicio sobre el desempeño de un colaborador, siempre me hago 5 preguntas:
¿el colaborador cuenta con las herramientas necesarias para hacer su trabajo?
¿el colaborador tiene la capacidad técnica para llevar a cabo sus actividades?
¿el colaborador tiene la carga de trabajo adecuada?
¿el colaborador atraviesa una situación personal que mina su rendimiento?
¿el colaborador tiene la actitud correcta?
Como líderes de equipo corremos el riesgo de perder la perspectiva si nos enfocamos en la consecución de objetivos, es por ello que en algunas ocasiones caemos en la urgencia generalizada y podemos estar pidiendo tareas a los colaboradores, pero no los dotamos de las herramientas necesarias para llevarlas a cabo. Imagina si te piden hacer una mesa de madera en un par de horas y no te dotan de un martillo o un serrucho, por supuesto que tienes la materia prima, pero realmente, sin las herramientas adecuadas, aún siendo el mejor carpintero, tu líder de equipo te está preparando para fallar.
Ahora bien, tienes la madera, los clavos, el pegamento, el martillo, el serrucho, sierras y todo lo necesario para hacer dicha mesa, pero jamás has hecho un trabajo de carpintería en tu vida y necesitas entregarla en un par de horas. No puedes pedir a un colaborador una tarea para la cual no lo has preparado, la capacitación es un requisito indispensable, un líder de equipo, debe cuestionarse primero a sí mismo si ha dotado al equipo de los conocimientos técnicos y tecnológicos antes de poder evaluar su rendimiento. Adicionalmente, debemos cuestionarnos acerca de las cargas de trabajo y las metas en tiempo y forma, porque aún el mejor carpintero con las mejores herramientas y maquinaria, no será capaz de entregar un ciento de mesas en un par de horas.
Las circunstancias personales, ya sean emocionales, físicas, económicas o de cualquier otra índole nos afectarán eventualmente; la inteligencia emocional nos enseña entre otras cosas, a manejar precisamente nuestras emociones para que éstas no afecten de manera significativa nuestra cotidianidad, pero debemos ser conscientes de que esto no es siempre posible, difícilmente una persona con problemas personales se podrá concentrar en un trabajo, sobretodo en situaciones apremiantes. Evidentemente esto tampoco puede ser una constante porque entonces pasa de ser una situación personal a una actitud; es responsabilidad de un líder de equipo considerar estas variables y en la medida de lo posible dar apoyo o un sistema de soporte a los colaboradores que puedan estar atravesando situaciones personales complicadas. Después de aplicados estos filtros previos, es necesario evaluar la actitud del miembro del equipo y evaluar si la actitud del mismo es la correcta. Si el rendimiento es bajo, debemos tener la capacidad de encontrar la raíz de esa actitud y evaluar si ésta puede ser mejorada, para ello siempre he intentado tratar de encontrar los factores motivantes, ya que estos son particulares a cada caso y a partir de ellos y mediante el uso de una retroalimentación directa con cada colaborador podremos encontrar la mejor solución a esa actitud. En mi experiencia estas preguntas me han ayudado a tener una evaluación completa y justa en mis equipos de trabajo.
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